Мало что известно о влиянии временного контракта на последующее трудоустройство молодых специалистов на рынке труда и их семейном положении. Эта статья даёт представление об этом вопросе, изучая уникальный набор естественных результатов двух экспериментов в японской авиационной отрасли, которые проводились в разное время (в середине 1990-х годов, а затем снова в середине 2010-х годов) и с изменёнными условиями контракта для бортпроводниц. Авторы исследования обнаружили, что работники, начавшие работу по временным трудовым договорам, с меньшей вероятностью оставались в фирме после его окончания и значительно реже имели детей в течение десяти лет после начала работы.
Временные трудовые договоры создают фирмам и работникам большую гибкость, особенно в тех профессиональных сообществах, которые характеризуются высокой степенью жёсткости корпоративных правил. В то же время эти контракты, как правило, представляют собой худшую сделку для работников, по сравнению с постоянными контрактами, поскольку сами работники связаны неопределённостью занятости, низкой оплатой труда, отсутствием дополнительных льгот и ограниченными правами на социальное страхование. Во всём мире растёт давление со стороны политиков и рабочих, чтобы законодательно отказаться от использования временных контрактов. Например, в 2019 году члены United Auto Workers объявили 40-дневную забастовку против General Motors, отчасти для того, чтобы договориться о повышении компенсации временным работникам и обеспечить им путь к постоянной занятости в кратчайшие сроки. Несмотря на растущий интерес к последствиям временных контрактов, мало что известно о влиянии временного контракта на последующее положение молодых работников на рынке труда и в семье.
В этой статье, на основе данных из других исследований, изучается причинно-следственный эффект начала карьеры по временному контракту в отличие от постоянного контракта. Давайте проследим за (1) результатами рынка труда и (2) формированием семьи новых выпускников за 15 лет с момента начала карьеры. Особенно важно знать о влиянии временного контракта на молодых работников. Первые несколько лет после выхода на рынок труда из учебного заведения являются важным периодом для последующего развития карьеры любого молодого специалиста.
Кроме того, наличие временного контракта в качестве первоначальной работы может повлиять на формирование семьи молодых людей. Это важная проблема, которой до сих пор уделялось ограниченное эмпирическое внимание при изучении начального трудоустройства. Доход молодых родителей, а также уверенность в стабильности работы, положительно влияют на рождаемость. В нескольких исследованиях, проведённых в других контекстах, были обнаружены доказательства, согласующиеся с этим прогнозом: положительные скачки доходов связаны с повышением рождаемости, а неблагоприятные скачки семейных доходов, влияние даже временной безработицы, являются причиной снижения рождаемости.
Основная проблема в установлении причинно-следственных связей наличия временного контракта в качестве первоначальной работы заключается в том, что трудно отделить последствия от механизмов первоначального отбора, которые заставляют работников заключать такие трудовые контракты. Чтобы преодолеть эту проблему, имеет смысл рассматривать только именно естественные эксперименты, в которых работники подвергались общеотраслевым изменениям в их типе контракта. В результате тип контракта работника определялся изменениями политики компании, не зависящими от работника.
Были изучены два связанных естественных эксперимента, которые произошли с интервалом в несколько десятков лет. Первый из них проводился в середине 1990-х годов, когда крупные фирмы японской авиационной отрасли скооперировались в рамках новой общеотраслевой политики найма: все вновь нанятые бортпроводники будут наняты по временным контрактам вместо стандартного постоянного контракта. Работникам обещали постоянную работу после трёх лет непрерывной безупречной работы, если они выполняли стандартные рабочие задачи. Таким образом, долгосрочные стимулы у работников не изменялись несколько лет. Других серьёзных различий в рабочих обязанностях не было — рабочие по временным контрактам выполняли те же задачи, что и рабочие, нанятые на постоянной основе.
Второй естественный эксперимент, произошёл уже в середине 2010-х годов и является обратным предыдущему. Крупные фирмы авиационной отрасли решили снова нанимать новых бортпроводников по постоянным контрактам вместо временных. Кроме того, все бортпроводники, у которых все ещё были временные контракты, были переведены на постоянную основу.
Важно отметить, что это изменение в первоначальном типе контракта не зависело от соискателей работы, поскольку соискатели, как правило, уже получали предложение о работе к моменту реализации обеих политик. А поскольку эти правила применялись ко всем новым сотрудникам, назначение временных контрактов не зависело от характеристик работника.
Эти естественные эксперименты дают возможность оценить причинно-следственные последствия первоначального трудоустройства на временной основе. Структура исследования сравнивает результаты когорт, нанятых в предыдущие годы, с теми, кто был нанят после изменения отраслевой политики. Чтобы изучить эти изменения политики, использовались подробные данные о персонале одной из крупнейших авиакомпаний Японии, а также данные опроса сотрудников и работодателей из государственных источников.
Первый ключевой вывод заключается в том, что удержание сотрудников по временным контрактам резко снизилось. В период с 1990 по 1993 год наблюдалась тенденция к снижению уровня увольнения из компании по распределению времени с момента найма. Поразительно, что коэффициент прекращения службы в когорте 2013 г., то есть в последней когорте, нанятой по временному контракту, почти идентичен показателю в когорте 1995 г., особенно в течение первых трёх лет.
В целом, было обнаружено, что женщины, нанятые по временным контрактам, на 18 процентных пунктов (144% от начального уровня) менее склонны оставаться работать в фирме через три года и на 11 процентных пунктов (27%) ниже в долгосрочной перспективе. Работники, работающие по временным контрактам, также испытывали снижение заработка на 54% в течение первых трёх лет, хотя эта разница в заработке со временем исчезает.
Затем были разделены увольнения на четыре различные причины: окончание контракта, переход с одной работы на другую, брак и другие личные причины. Лишь небольшое количество работников увольнялось по договорным причинам, инициированным компаниями. Вместо этого работники, по-видимому, сами инициируют увольнение в большинстве случаев: работники на 3,6 процентных пункта (153%) чаще увольняются при переходе с одной работы на другую в течение первых трёх лет работы и на 3,3 процентных пункта (81%) чаще в течение длительного времени. Этот рост числа переходов с одной работы на другую после изменения политики можно объяснить лучшими возможностями в других компаниях, учитывая более низкую начальную заработную плату по временному контракту. Соответственно, некоторые работники могут обнаружить, что текущая заработная плата ниже их возможной, и начать поиск другого работодателя.
По результатам исследования также обнаружилось, что у работников с длительным стажем работы, нанятых по временным контрактам, вероятность рождения ребёнка на 7 процентных пунктов (16%) ниже, чем у тех, кто был нанят по постоянному контракту в предыдущие годы. В сочетании со значительным влиянием на удержание квалифицированных работников, эти большие различия в рождаемости могут быть связаны с выбором тех, кто остаётся работать в фирме. Эти результаты также согласуются с гипотезой о том, что смена работы нарушает формирование семьи, возможно, из-за необходимости подготовки к новой карьере.
В Японии оплачиваемый отпуск по уходу за ребёнком с сохранением рабочего места предоставляется с 1992 года, но он распространяется только на работников с постоянным контрактом. Работники, нанятые по временным контрактам после первого изменения политики, не имели бы права на эти льготы до тех пор, пока не прошло четыре года после их найма (т.е. один год после того, как они стали постоянными работниками).
Эти результаты помогают пролить свет на глобальные преимущества для государства от использования постоянных контрактов. Новые сотрудники, работающие по временным контрактам, с меньшей вероятностью останутся в фирме в долгосрочной перспективе. Рабочие, нанятые по временным контрактам, которые остаются в фирме, позже рожают детей, что может иметь важные последствия для любой страны со снижающейся рождаемостью.
